Укрепление HR-Бренда с использованием технологий: эффективные стратегии

Укрепление HR-Бренда с использованием технологий: эффективные стратегии

Интерес к оцифровке кадровых процессов по всему миру увеличивается не первый год, и индустрия не снижает оборотов. По прогнозам SkyQuest Technology Consulting, к 2028 году её объём достигнет 35 млрд долларов при среднем годовом темпе роста 5,8%. В России этот сектор развивается быстрее: исследование Smart Ranking продемонстрировало, что за период с 2021 по 2022 год индустрия выросла на 21,2% и превысила отметку в 34 млрд рублей.

В основе работы с людьми в любой компании лежит HR-стратегия. Она должна учитывать развитие бренда работодателя, социальные аспекты и инфраструктуру городов, в которых представлены филиалы, особые условия труда на производстве, вопросы безопасности, оценку сотрудников, систему их обучения и многое другое.

Значение HR-бренда

Считается, что развитие HR-бренда компании следует начинать именно с внутреннего образа, так как вы можете запустить эффект “сарафанного радио”. То есть сотрудники будут советовать компанию друзьям и знакомым.  Главные цели развития позитивного имиджа компании в коллективе — это вовлеченность и лояльность сотрудников к нынешнему месту работы. Стабильный, развивающийся коллектив позволяет экономить деньги на поиске и обучении нового персонала.

Цифровые технологии в построении HR-бренда

Коммуникации стали проще и доступнее. С помощью технологий компаниям легче транслировать свои ценности и находить единомышленников. Цифровые сервисы на основе нейросетей помогают создавать тексты, картинки и видео, а через них доносить важные смыслы и ценности. Сотруднику HR-департамента важно развивать маркетинговые и цифровые навыки, чтобы не тратить часы на рутинные задачи, а посвятить время трансляции ключевых месседжей, которые нейросеть поможет оформить в готовый к распространению продукт.

Переход от автоматизации учётных процессов к обработке данных и прогностическому анализу повышает конкурентоспособность компании. Это позволит работникам HR- и PR-отделов иметь мгновенный доступ к общей информации о положении сотрудников, создавать информационные панели, необходимые для бизнеса, и начать использовать графики, доступные как для HR, так и для руководства компании. Среди известных и доступных программ, которые позволяют работать с данными HR и внутренними коммуникациями одновременно, есть такие пионеры, как “Битрикс”, HRBox, VK People HUB и Neon HRM by Nexign. Аналитику данных о сотрудниках можно проводить с помощью традиционных средств, таких как 1С, Excel и Tableau. После решения этого вопроса можно перейти к стратегическому управлению имиджем компании. Сегодня есть множество сервисов, которые занимаются мониторингом отзывов о компании как о работодателе.

• Социальные Сети и Медиа:

В распоряжении любого HR или специалиста по внутренним коммуникациям весь огромный потенциал общедоступных платформ — социальных сетей и мессенджеров. Они позволяют создавать и вести сообщества, предоставляют средства аналитики для оценки вовлеченности и многое другое. Это фактически бесплатные и очень полезные инструменты.

• HR-Технологии

Система управления кандидатами (ATS, сокращение от англ. Applicant tracking system) — прикладное программное обеспечение (ПО), которое позволяет автоматизировать процесс подбора, отслеживать его эффективность и выполнять обработку информации в соответствии с потребностями найма. В зависимости от потребностей бизнеса система может быть доступна в облачной версии, установлена на серверы клиентов (on-premise[en]) или выделенные сервера поставщика ПО. Существуют также бесплатные версии ATS и версии ПО с открытым исходным кодом (open-source).

ATS похожи по структуре организации связей на системы управления взаимоотношениями с клиентами (customer relationship management, CRM), однако спроектированы специально для подбора персонала и автоматизации процесса найма. ATS позволяют организовать ведение кандидата по всем этапам воронки подбора от добавления резюме в базу до оффера кандидату.

Простым, недорогим и эффективным инструментом в работе HR-департамента могут стать чат-боты, многие из которых сейчас может запрограммировать обычный сотрудник. Выбор таких инструментов на рынке огромен: CarrotQuest, BotHelp, Plop, BirthdayBot, Wade and Wendy, SaluteBot от Сбера и другие.

Стратегии построения HR-бренда с технологиями

Внешний образ работодателя направлен на кандидатов и используется для оптимизации стоимости закрытия вакансии и формирования кадрового резерва. В сферах, где заметно большое количество компаний с приблизительно одинаковыми условиями труда и уровнем зарплаты, HR-бренд позволяет переманивать лучших специалистов. Итак, этапы создания внешнего образа компании следующие:

1. Исследование текущего образа компании

Сначала нужно установить, каким видят работодателя окружающие. Только в этом случае привлечь к опросу следует не только сотрудников, но и кандидатов на вакансии. Также полезно проверить, что о компании пишут в Сети.

2. Формирование портрета компании

Опрос кандидатов также поможет определить, какие качества являются наиболее привлекательными для большинства. На базе ответов и сформулированной миссии компании можно составить портрет желаемого сотрудника, который подходит для команды.

3. Соотношение ожиданий сотрудников и кандидатов с реальными условиями труда

В объявлениях о вакансиях на порталах трудоустройства не должно быть неоднозначных моментов, которые становятся понятны только после того, как человек приходит на новую работу. Если предполагается, что работник на указанной должности будет выполнять функции, выходящие за рамки его прямых обязанностей, необходимо сообщить ему об этом до того, как он начнет работать. Несоответствие реальной картины компании созданному имиджу сводит на нет все усилия по построению внешнего HR-бренда. Сегодня большое влияние имеют неформальные каналы общения. Если не выполнять свои обещания, можно не только потерять нового сотрудника, но и постоянно заниматься вторым этапом построения внешнего HR-бренда – убирать негативные отзывы на специализированных форумах.

Примеры успешных компаний

Чтобы сделать компанию более привлекательной для сотрудников, работодатели часто используют систему “бонусов”. С помощью этих дополнительных поощрений организации могут сделать условия работы более удобными для сотрудников, не ставя под угрозу производительность или дисциплину. Тренажерный зал за счёт компании, наличие игровых комнат или возможность удалённой работы время от времени — это самые распространенные варианты “бонусов”. 

Можно вспомнить и о необычных приемах, которые используют компании для привлечения новых сотрудников и удержания текущих.

Компания Airbnb, которая занимается поиском и арендой жилья по всему миру, мотивирует сотрудников выплатой в 2000 долларов на путешествия.

Yammer, который занимается разработкой корпоративного программного обеспечения, не ограничивает количество дней на отпуск и предлагает бесплатное пиво.

Adobe делает ставку не на развлечение, а на обучение сотрудников. Компания оплачивает курсы по компьютерным наукам в Stanford Instructional Television Network.

Разработчик софта, компания Medallia, старается уделять внимание не только физическому здоровью сотрудников, но и психологическому. Работодатель финансирует посещение курсов и тренингов по преодолению страхов.

В Apple, пожалуй, шагнули дальше всех. В 2015 году сотрудников (точнее сотрудниц) решили мотивировать возможностью заморозить свои яйцеклетки, чтобы в молодом возрасте сконцентрироваться на карьере.

Заключение

Если говорить об общих правилах цифровизации HR вне зависимости от размера компании, то они понятны. В первую очередь существующий бизнес-процесс необходимо проанализировать на предмет его эффективности и отсутствия в нем ошибок. Без этого велика вероятность, что теми же недостатками будет страдать и система автоматизации.

Только после аудита и оптимизации можно приступать к поиску соответствующего цифрового решения. Если нужного процесса в принципе не было в компании, то его разработку можно вести параллельно с цифровизацией. Однако зачастую для этого необходимо предварительно стандартизировать собственные внутренние регламенты.