Реорганизация юридического лица! Что делать работнику и работодателю?

Реорганизация юридического лица - это прекращение или иное изменение правового положения юридического лица, влекущее отношения правопреемства юридических лиц.

В каких случаях необходима реорганизация?

• слияние:  два и более юридических лица соединяются в одно юридическое лицо
• присоединение: одно или несколько юридических лиц присоединяются к другому юридическому лицу
• разделение юридического лица на два или более юридических лиц
• выделение: из состава юридического лица выделяется одно или несколько юридических лиц, при этом, первое юридическое лицо продолжает существовать
• преобразование: юридическое лицо одной организационно-правовой формы трансформируется в юридическое лицо другой организационно-правовой формы

Статья 47 Трудового Кодекса РК (Далее - ТК РК) гласит:

В случаях изменения наименования, ведомственной принадлежности работодателя, смены собственника акций (долей участия) юридического лица, реорганизации работодателя – юридического лица трудовые отношения с работниками продолжаются без изменений. 

Таким образом, можно говорить о том, что для работника ничего не меняется, НО.... на основании п.1 ст. 46 ТК РК ,в связи с реорганизацией, возможно внесение изменений в условия труда работодателем:

В связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой договор.

При этом, работодатель обязан письменно уведомить работника об изменении условий труда не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления.

Внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в виде дополнительного соглашения.

Уведомление об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора и рассматривается другой стороной в течение пяти рабочих дней со дня его подачи. Сторона, получившая уведомление об изменении условий трудового договора, в том числе при переводе на другую работу, обязана в пятидневный срок сообщить другой стороне о принятом решении.

Работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени.

В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию "Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда" (пп.2 п.1 ст. 58 ТК РК).

Прекращение трудового договора допускается при письменном отказе работника от продолжения трудовых отношений либо при наличии акта об отсутствии письменного отказа работника.

Не допускается прекращение трудового договора по нижеследующим основаниям в период временной нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и отпуска:

• отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда
• отказ работника от временного перевода на другую работу по состоянию здоровья при получении в связи с исполнением трудовых обязанностей производственной травмы, профессионального заболевания или ином повреждении здоровья, не связанном с производством

Вывод: Трудовые отношения с работниками реорганизованного юридического лица могут продолжаться как без изменений, так и с внесением изменений, дополнений в трудовой договор. Работник может в письменном виде отказаться от продолжения работы, при этом не теряя право на компенсационные выплаты.